「同事訂飲料沒有問我，算職場霸凌嗎？」
「主管說我的報告寫得很差，我可以申訴嗎？」
「同事每天開我的身材玩笑，他說只是幽默，是我太敏感嗎？」
「主管說我的報告寫得很差，我可以申訴嗎？」
隨著職場霸凌防治制度正式上路，我們可能正在進入一個新的「職場心理健康元年」。
但新的制度，不代表從此「只要不舒服，就是霸凌」。
相反地，我認為真正健康的職場，是我們開始有能力區分：什麼是人際摩擦？什麼是不當行為？什麼已經涉及不法侵害、性騷擾，甚至職場霸凌？
如果最後只剩下「霸凌」與「沒有霸凌」兩個答案，我們可能還是很難真正處理職場問題。
所以，我想從心理師、職業安全衛生訓練，以及長期家暴、成癮與司法處遇工作的經驗，談談職場心理健康時代，工作者需要知道的五件事。
第一件事：不舒服，不一定等於職場霸凌
人的大腦很喜歡快速分類：安全或危險、好人或壞人、喜歡我或討厭我、霸凌或沒有霸凌。
快速進行內心審判，或許可以帶來短暫的安全感；但太快把人分成「好人」或「壞人」，也可能讓我們做出錯誤判斷。
人的行為通常比想像中複雜，職場也是如此。
同事聚餐沒有找我，可能讓我感覺被排擠；LINE已讀不回，可能讓我開始腦補：「他是不是對我有意見？」主管要求重做報告，也可能令人挫折。
我們的感受是真實的，但「我感到受傷」與「職場霸凌成立」，仍是兩件需要分開理解的事。
職場霸凌可以回到五個核心要件：
事件與職務有關、利用職務或權勢、逾越合理業務範圍、持續反覆，以及造成身心健康危害。
所以，同事訂珍奶沒有問你，通常不是職場霸凌。
但如果每一次重要會議都「剛好」忘記通知你，工作資訊都「不小心」漏掉你，等事情出錯後，再公開質問：「為什麼只有你不知道？」
那可能就不只是珍奶的問題了。
我們需要的不是更會貼標籤，而是提高理解情境的「解析度」。
人際摩擦、不當行為、不法侵害、性騷擾與職場霸凌，需要不同的處理方式。
當我們只能說：「我不舒服。」很難知道下一步可以做什麼。
當我逐漸知道自己正在面對什麼，行動的方向才會出現。
第二件事：被管理，不等於被霸凌
「現在是不是都不能罵員工？」
「工作做不好，我還能要求改善嗎？」
「我講重一點，他就說心理壓力很大，那主管到底要怎麼當？」
當然可以管理。
要求合理時間完成工作、指出錯誤、討論績效與要求改善，本來就是管理的一部分。
心理安全不等於主管永遠溫柔。
真正需要注意的是：
我們究竟是在處理事情，還是在摧毀一個人？
與——「你到底有沒有腦袋？這種東西也敢交？」
「這份報告有三個數據錯誤，請重新確認。」
第一句處理工作，第二句開始處理「你這個人」。
「這個月績效沒有達到標準，我們需要討論改善方式。」
與——「大家看看，我們部門又是哪個奇葩墊底。」
也是完全不同的管理方式。
我很喜歡非暴力溝通的一個核心精神：描述行為，而不是定義一個人。
「你遲到了三次。」與「你就是沒有責任感。」
「這份資料有錯誤。」與「你能力真的很差。」
帶給人的意義完全不同。
心理安全不是一個沒有衝突、沒有批評、沒有績效要求的天堂。
而是即使需要談錯誤、責任與績效，我們仍保留一個人的基本尊嚴。